ES NECESARIO INFORMAR DEL CONTROL LABORAL DE VIDEOVIGILANCIA PARA PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

El Tribunal Supremo se ha pronunciado recientemente, en su sentencia núm. 817/2021, 21 de julio de 2021, sobre la prueba de videovigilancia para justificar el despido de un trabajador. En este caso, se trataba de un vigilante de seguridad, encargado de llevar a cabo los controles de seguridad aleatorios de vehículos en accesos al recinto y a los estacionamientos públicos de IFEMA, así como de cumplimentar un documento impreso donde quedase constancia de la información que garantiza la puesta en práctica de su función. Sin embargo, tras observar las grabaciones de las cámaras de videovigilancia, conocidas por el trabajador, la empresa de Seguridad se percató que no cumplía con sus obligaciones, lo cual implicó la adopción de las medidas disciplinarias pertinentes. En concreto, un mes más tarde del descubrimiento de los incumplimientos, se notificó al trabajador su despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual, así como fraude, abuso de confianza y deslealtad. El despido fue recurrido por el trabajador declarándose el mismo como improcedente por entender el Tribunal que la prueba de la grabación fue obtenida con violación de los derechos fundamentales del trabajador (se aplicó la sentencia del STEDH de 5 de septiembre de 2017 (Caso Barbulescu II). Recurrida la sentencia por la empresa de seguridad ante el TSJ de Madrid, el mismo confirmó la sentencia desestimando el recurso, aplicando la doctrina de la STEDH de 9 de enero de 2018 (Caso Lopez Ribalda I) ya que si bien el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador por ser evidente y notorio, el mismo no había sido comunicado con la finalidad de control laboral, sino para el control de acceso a las instalaciones de IFEMA.

Ante este despido, la empresa de seguridad, encargada del vigilante despedido, disconforme con la resolución decidió presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina, a través del cual pretendía demostrar la corrección jurídica de la inadmisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para acreditar el despido del trabajador. Es decir, la representación procesal de la empresa basaba su argumentación en la rectificación que supuso la sentencia antes comentada del TEDH de 9 de enero de 2018 (Caso Lopez Ribalda I) por la decisión del TEDH de 17 de octubre de 2019 (Caso López Ribalda II),  en donde finalmente sí que se aceptó la prueba de videovigilancia para justificar el despido, por las razonables sospechas de que se estaban cometiendo graves irregularidades.

Por tanto, ¿debería admitirse la prueba de las cámaras de vigilancia por el hecho notorio de que el trabajador conociera de su existencia, o al contrario, la prueba se ha obtenido con violación de los derechos fundamentales del trabajador y por ello debería determinarse su inadmisión?

Partiendo del hecho de que “el sistema de video vigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio”, para resolver la cuestión, el TS basa lo establecido en los siguientes pronunciamientos:

  • Por un lado, en una sentencia del Tribunal Constitucional de marzo de 2016 (STC 39/2016, de 3 de marzo de 2016), en la que se estableció que si el trabajador conoce la existencia de la instalación del sistema de videovigilancia, no es obligatorio especificar la finalidad exacta asignada a dicho control; 
  • Y, por otro lado, el comentado caso “López Ribalda II”, en donde se admitió que, en determinadas circunstancias no debe producirse la nulidad de la prueba de videovigiancia en la que se basa la sanción al trabajador, aunque la empresa no adviertiera a éste último de la existencia y el emplazamiento de cámaras de videovigilancia para el control laboral. 

En definitiva, desde la perspectiva de la admisión de la prueba de videovigilancia lo que se considera relevante son las circunstancias concretas del caso y por tanto, si ante la mismas es fundamental que el trabajador conozca de la existencia del sistema de cámaras de videovigilancia, no siendo por tanto obligatorio indicar que la finalidad era el control laboral de los trabajadores. Siendo por tanto analizadas estas circunstancias concretas del caso, considera el TS que no es necesario advertir de la finalidad de control laboral al trabajador para que las mismas puedan ser admitidas como prueba en juicio, declarándose finalmente como procedente el despido y admitida la prueba de la grabación a pesar de la falta de información del uso de las mismas como sistema de control laboral.

No obstante lo anterior, tal y como se establecía en el mencionado caso (López Ribalda II), y como recuerda el TS en la sentencia analizada, la admisión de la prueba de videovigilancia no impide que la empresa pueda ser responsable en materia de protección de datos por la infracción de la normativa de protección de datos. Es decir, desde la perspectiva de la protección de datos se entiende que es necesario mantener e informar a los trabajadores de la existencia de un sistema de cámaras de vigilancia para el control laboral, debiendo cumplir en su caso con todas las obligaciones establecidas por la normativa de protección de datos, como es la legitimación (el juicio de proporcionalidad), el derecho a la información (comunicación al trabajador y a los representantes sindicales), instalación en espacios indispensables para el control laboral (evitar baños, vestuarios, comedores etc..) y que el sistema de grabación y visualización cumpla con la debidas garantías técnicas y ogranizativas (acceso restringido, personal autorizado, cambio de contraseña, conservación no superior a 30 días etc.). 

Por lo tanto, es posible que si el trabajador hubiera efectuado la correspondiente denuncia ante la Agencia Española de Protección de Datos la misma hubiera calificado los hechos como una infracción de la normativa de protección de datos que hubiese llevado aparejada la correspondiente sanción económica.

Consideramos por tanto de vital importancia por toda empresa que quiera realizar la implantación de un sistema de video vigilancia para el control laboral de llevar siempre acabo, de una evaluación pormenorizada del cumplimiento de las obligaciones que marca la normativa de protección de datos, al objeto de evitar posibles sanciones económicas que pueda imponer en caso de denuncia la Agencia Española de Protección de Datos.

Leire Ibarrondo Iriarte
DPO&itlaw

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